HR 的名声很差，这种名声已经持续多年，现在已被普遍接受。我们倾向于认为对 HR 的负面讽刺是相对无害的。但 HR 的坏名声并非无害。它建立在神话之上。

使用2021 年 APQC 对 HR 领导者的调查结果，我将消除五个常见的 HR 误区，并解释为什么 HR 和业务专业人士为自己和他们的组织摒弃这些误区如此重要。

误区一：HR 停留在过去

这个神话声称 HR 对按照他们一贯的方式做事感到满意，并且拒绝改变。

现实情况是，人力资源部门正在引领人力资源和组织变革。

在我们的调查中，大多数 HR 领导者表示，他们的 HR 职能结构是有效的。然而，大多数人也在未来两年内改变或计划改变他们的人力资源结构。为什么?他们寻求利用技术，与业务结构保持一致，提高人力资源敏捷性并提高人力资源自动化。这些并不是回避变革的领导者或职能部门的计划。

事实上，84% 的 HR 职能集中管理 HR 变更。而且，超过一半的人已经成功地使用 HR 技术来改变 HR 开展工作的方式。此外，人力资源领导者表示，提高人力资源绩效的最大障碍是企业对变革的抵制，而不是人力资源的抵制。

误区二：人力资源受直觉驱动

这个神话声称 HR 依赖于经验和直觉来做出决定。

现实情况是，人力资源正在推动议程，并为通过数据和分析为人力资源和劳动力决策提供信息奠定基础。

大约一半的 HR 职能拥有易于访问和分析的高质量数据。不到一半的人力资源系统和数据与业务系统和数据集成。

集成允许在 HR、劳动力和业务数据之间建立联系。因此，在近三分之二的组织中，人力资源和业务领导者严重依赖分析来做出劳动力决策并发现这种做法非常有效也就不足为奇了。在我们的调查中，只有 28% 的人力资源领导者认为缺乏基于分析的决策是提高人力资源绩效的最大障碍。

误区三：HR 深陷管理困境

这个神话认为，人力资源在执行事务性工作之外的能力微乎其微。

现实情况是，人力资源部在战略工作上花费了大量时间，并有战略成果来证明这一点。

人力资源主管已采取措施减轻交易性人力资源工作的负担。超过一半的人增加了通过共享服务处理的 HR 流程的数量，类似的比例大幅提高了 HR 流程的自动化程度。

平均而言，我们调查中所代表的 HR 职能将不到一半的时间花在战略工作上。事实上，过多的事务性人力资源工作是提高人力资源绩效的最不常见的障碍。

事实上，人力资源领导者报告了许多积极的战略成果。例如，超过一半的员工表示员工敬业度高，而 43% 的员工人均收入强劲，41% 的人力资源投资回报率高。

误区四：HR 与业务脱节

这个神话声称人力资源部门缺乏对业务需求的理解以及满足这些需求的能力。

现实情况是，人力资源与企业的整体战略及其数字战略保持一致。大约四分之三的 HR 领导者表示，他们的 HR 战略与业务战略紧密结合，并证明对实现业务目标是有效的。

类似数量的 HR 领导者表示，在他们的组织中，HR 和业务领导者有着密切的关系。最后，我们的调查显示 HR 数字化往往反映组织数字化，据报告 68% 的组织和 66% 的 HR 职能高度数字化。

误区五：人力资源部的工作是接单

这个神话声称人力资源让商业领袖指导他们的工作以及他们如何开展这项工作。

现实情况是，人力资源作为组织领导者和影响者的角色从未如此重要。

70% 的 HR 职能对组织的数字化战略做出了重大贡献。对于近三分之二的企业而言，人力资源技术具有变革性，允许员工以截然不同的方式开展工作。

在我们的调查中，建议/咨询技能最不可能被列为人力资源技能缺陷。同样重要的是：大约一半的人力资源领导者表示，人力资源部门的大流行应对措施提高了其首席人力资源官的角色。

认识真正的HR

人力资源神话的问题在于，它们不仅会阻碍人力资源，还会阻碍员工和企业。这些误解降低了对 HR 的期望，这直接影响了领导者、经理和员工是否以及如何与 HR 合作并受其影响。最终，这极大地限制了人力资源和劳动力可以做出的业务贡献。

如今，据说员工正在重新考虑他们的雇佣安排，企业领导者应该重新考虑他们对人力资源的看法。他们应该研究这种观点如何影响组织预先阻止不必要的辞职的能力，并从长远来看从员工那里获得最大利益。

人力资源专业人士应该知道，由于人力资源在大流行期间的关键贡献，业务同事对人力资源带来的价值有了更好的理解。这些同事准备好与 HR 合作，使员工能够达到或超过业务目标。

Elissa Tucker是非营利性商业研究组织APQC人力资本管理的主要研究负责人。在此职位上，她制定并执行 APQC 的人力资本管理 (HCM) 研究议程。拥有超过 15 年的人力资源研究经验，塔克完成了人力资源战略、战略劳动力规划、人才获取、人才发展和员工敬业度的研究。她还经常为人力资源活动和出版物撰稿。